陈国海,广东外语外贸大学商学院教授,人力资源管理系主任。广东省人力资源研究会副会长兼秘书长;广东金融学院客座教授。出版专著10余部,教材20余部。
刘贵鸿,资深企业管理、人力资源管理咨询师/培训师,曾经为包括可口可乐、爱立信、屈臣氏、中国移动、中国电信众多知名企业讲授过内部培训课程,目前为专职培训师、咨询师。
陈祖鑫,清华大学人力资源管理专业毕业,有13年的工作履历,曾任海南航空集团人力资源总监。专注于“人力资源转型”“HRBP和三支柱”的主题研究,已经成功地组织2次阿里巴巴考察交流,举办4期全国性HR 三支柱:HRBP特训营。
陈国海,广东外语外贸大学商学院教授,人力资源管理系主任。广东省人力资源研究会副会长兼秘书长;广东金融学院客座教授。出版专著10余部,教材20余部。
刘贵鸿,资深企业管理、人力资源管理咨询师/培训师,曾经为包括可口可乐、爱立信、屈臣氏、中国移动、中国电信众多知名企业讲授过内部培训课程,目前为专职培训师、咨询师。
陈祖鑫,清华大学人力资源管理专业毕业,有13年的工作履历,曾任海南航空集团人力资源总监。专注于“人力资源转型”“HRBP和三支柱”的主题研究,已经成功地组织2次阿里巴巴考察交流,举办4期全国性HR 三支柱:HRBP特训营。
在阿里巴巴,遇到人员频繁离职,首先要做的就是离职分析。对员工的离职原因进行分析,不同时间离职的原因也大有差异。如刚进公司一个月马上离职的,很可能是HR招聘渠道和前期沟通的问题;如果是进公司三个月内离开的,很可能是对产品或管理者没有信心;如果是三个月到一年之间离开的,最大的问题是管理者授权激励和辅导不够;如果是进公司一年到三年内离职的,多数是成长空间的问题;三年以上离职的,那就一定是文化不匹配,或个人能力和公司平台不匹配。只有详细地做了离职分析,才可以确定各方面的抓手和要做的事情到底是什么。
——引自第127页
如果是一年以内者,人效很低,就提供关于业务知识模块成长的培训,帮助其快速成长。如果是三年以上者,人效偏低的话,往往是他们对于“三年陈”员工的薪酬体系以及对组织的信任出现了问题。
——引自第127页
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