内容简介

这本书是传奇风险投资人约翰·杜尔的作品，揭示了OKR这一目标设定系统如何促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长，以及怎样促进所有组织的蓬勃发展。

20世纪70年代，在英特尔担任工程师时，杜尔首次接触到OKR。之后，作为一个风险投资人，杜尔不遗余力地将这一管理智慧，分享给50多家公司和机构，包括谷歌、亚马逊、领英、脸书、比尔及梅琳达·盖茨基金会，甚至摇滚歌手波诺的公益项目。在杜尔的帮助下，任何公司只要顺利践行OKR，都会获得高速的发展。

OKR聚焦于目标和关键结果的设定，通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，揭示了企业运营最重要的方面，使目标自上而下地统一，确保管理者和员工处在正确轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。

在《这就是OKR》一书中，杜尔根据自己多年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验，采用第一人称和精彩的案例研究，以及包括比尔·盖茨、波诺在内的许多人的亲述，来展示在OKR体系的协调下，各种不同的企业都各自实现了令人瞩目、灵活快速和爆炸性的增长。无论是初创企业，还是不同规模的企业，这本书都将有助于它们获取同样的魔力。

作品目录

推荐序 ／ 希望19年前就遇到这本书 VII
上 篇
第1章 当谷歌遇见OKR ／ 3
第2章 OKR之父 ／ 23
目标管理的先驱 ／ 30
量化产出 ／ 32
英特尔的命脉 ／ 34
格鲁夫：OKR的实践者 ／ 36
格鲁夫留给我们的 ／ 39
第3章 “粉碎行动”——英特尔公司的故事 ／ 43
转瞬之间 ／ 53
更高的目标 ／ 55
第4章 利器1：对优先事项的聚焦和承诺 ／ 59
在一开始的时候…… ／ 61
清晰沟通 ／ 63
关键结果：关心和支持 ／ 64
做什么、如何做和何时做 ／ 65
匹配关键结果 ／ 66
完美与优秀 ／ 68
少即是多 ／ 70
第5章 聚焦：Remind的故事 ／ 73
推特教育 ／ 78
利用种子资金扩大规模 ／ 81
成长目标 ／ 83
OKR留给我们的 ／ 86
第6章 做出承诺：Nuna医疗科技的故事 ／ 87
第7章 利器2：团队工作的协同和联系
保持协同 ／ 100
伟大的层级与关联 ／ 101
沙滩独角兽公司：梦幻橄榄球队 ／ 102
激活基层 ／ 107
跨职能协调 ／ 110
第8章 协同：减肥宝的故事 ／ 113
跨团队融合 ／ 119
未确认的依赖和增强 ／ 123
对准北极星 ／ 126
第9章 连接：财捷集团的故事 ／ 129
来自云端的实时数据 ／ 137
全球协作工具 ／ 139
横向连接 ／ 141
第10章 利器3：责任追踪 ／ 143
OKR导师 ／ 147
时时追踪 ／ 149
总结：清零与重复 ／ 152
第11章 跟踪：盖茨基金会的故事 ／ 159
使目标具体化 ／ 164
第12章 利器4： 挑战不可能 ／ 169
我们需要挑战 ／ 174
“10倍速”原则 ／ 177
挑战性目标的调整 ／ 179
第13章 延伸：谷歌浏览器的故事 ／ 183
新的应用平台 ／ 187
重新定位浏览器 ／ 188
升级目标 ／ 189
深度发掘 ／ 191
尝试失败，尝试成功 ／ 193
下一个前沿 ／ 195
第14章 延伸：YouTube的故事 ／ 197
当你不能打败他们时…… ／ 204
巨石理论 ／ 205
更好的衡量标准 ／ 206
“观看时长”是最重要的衡量标准 ／ 207
制定不可思议的“数字”目标 ／ 209
设置挑战性目标的规则 ／ 210
加快进度 ／ 211
相互支持 ／ 214
学会宏观思考 ／ 218
下 篇
第15章 持续性绩效管理：OKR和CFR ／ 221
重塑人力资源管理 ／ 225
“友好”分手 ／ 228
对话 ／ 230
反馈 ／ 232
认可 ／ 234
第16章 抛弃年度绩效评估：Adobe的故事 ／ 237
第17章 每天烘焙得更好一点：Zume比萨的故事 ／ 247
设定能够实现的目标 ／ 253
更严肃的纪律 ／ 255
更积极地参与 ／ 256
更高的透明度 ／ 259
更团结的队伍 ／ 260
更优质的对话 ／ 262
更开放的文化 ／ 263
更卓越的领导者 ／ 265
第18章 文 化 ／ 267
第19章 文化改变：Lumeris的故事 ／ 281
人力资源变革 ／ 286
OKR的“复活” ／ 288
透明度是“毋庸置疑”的 ／ 289
“推销”未完成的目标 ／ 291
第20章 文化变革：波诺的ONE运动 ／ 295
向自己挑战 ／ 300
与OKRs一同成长 ／ 302
以客户为中心 ／ 303
衡量热情 ／ 305
OKR是一种思维方式 ／ 307
第21章 未来的目标 ／ 309
致 敬 ／ 313
资源1 谷歌公司的内部OKR模板 ／ 323
资源2 典型的OKR周期 ／ 333
资源3 沟通:绩效对话 ／ 334
资源4 总结 ／ 338
资源5 延伸阅读 ／ 345
致 谢 ／ 347
译者后记 ／ 347
注 释 ／355
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作者简介

约翰·杜尔(John Doerr)，风险投资公司KPCB合伙人、董事长，谷歌公司董事。作为全世界具有传奇色彩和创意又不拘一格的风险投资家之一，约翰·杜尔从1980年开始，参与了众多硅谷成功企业的早期投资，包括谷歌、太阳微系统公司、康柏、亚马逊、网景、财捷、莲花软件等，在短短10年内创造了高达1000亿美元的经济价值，创造了19.2万多个就业机会。同时，他还担任多家上市公司的董事，包括谷歌、财捷、亚马逊和太阳微系统公司等。

从医疗改革到推进机器学习的应用，他热衷于鼓励领导者重新设想未来。在KPCB之外，约翰与社会企业家合作致力于改变公共教育、气候危机和全球贫困。此外，他还是奥巴马基金会和非营利组织ONE的委员。

译者介绍

曹仰锋博士，香港创业创新研究院院长、管理X.0创新实验室创始人、北京大学光华管理学院管理实践教授、《海尔转型》作者。

王永贵博士，教...

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精彩摘录

下面是1985年的幻灯片上的内容，它们是安迪·格鲁夫对英特尔公司7点最核心文化价值观的讲解。企业经营风格——我们的文化价值体系·以人为本—我们重视彼此之间强有力的承诺—尊重每一位成员的工作—我们愿意迎接挑战和机遇·公开—重视已出现的或可能出现的问题·解决方案—简洁而干脆—冲突必须是有建设性的·结果—所有工作以结果为导向—一知半解是不被尊重的—以积极的回馈来奖励成功·原则—在一个高度竞争、复杂的环境中想要表现良好需要坚守原则·风险承担—高科技导向必然伴随着高风险—不害怕失败和自我揭露—防范风险，捍卫利益·信任和诚实

——引自章节：17

OKR四大“利器”：1.对优先事项的聚焦和承诺；-少即是多！！高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时清除什么是不重要的。2.团队工作的协同和联系。-共同参与，自下而上地设定目标。OKR具有透明性。个人目标和公司计划紧密相连。自上而下的协同，将个人贡献和组织成功相联系，为工作赋予了特定的意义。自下而上的OKR，促进员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。3.责任追踪-保持灵活。OKR是数据驱动。定期检查、目标评分和持续评估都是基于客观负责的精神。过程中进行修正和替换。4.充分延展进而挑战不可能。-敢于失败

——引自章节：第2章OKR之父／23