《炸开金字塔：华为组织变革与人才发展》内容简介

在工业时代，人才金字塔结构的优点显而易见，有秩序、有层级、分工明确，效率高。而在数字时代，这种封闭的、内生的人才金字塔结构不利于创新，且由于金字塔塔尖细小，容不下更多人才。
本书从华为的英雄主义、企业文化演变、个人奋斗、管理者职责、创新与探索、人才发展通道、一线执行力、思想碰撞等多个方面解读了在新形式下华为的人才策略。把人才金字塔顶端炸开，无限扩大外延，使内生领军人物倍出，外延天才思想云集。人才在哪儿，资源在哪儿，华为就在哪儿。华为尽可能为人才提供合适的场景、条件、机制来激发创新，这也是华为持续发展的创造力。
丁伟华，管理顾问、职业培训师。十四年华为公司中国、西非、南部非洲等地区部工作经历，先后在研发、市场、人力资源等部门工作，担任过各代表处/地区部销售管理经理、人力资源经理、讲师等职。对销售管理体系建设，以及人力规划、组织建设与管控、职位与任职、薪酬、绩效、干部、人才、培训赋能、组织氛围等人力资源管理内容具有丰富的操作经验。主导和参与过多个部门的项目型组织建设、人才管理与发展规划、管理者继任计划、人力规划及优化、综合经营指标优化等内部改善和变革项目。
孙雨佳，人力资源管理顾问、高级人力资源管理师、人力资源经济师，长期担任大型央企的企业大学校长、集团公司的人力资源部部长等职。拥有15年外资、央企、民营企业人力资源管理实战经验，在高端人才引进与招聘渠道开发、关键人才的选拔与培养、职业素养与领导力提升、企业大学筹建与运作、企业培训体系构建、企业内部讲师培养等方面具有丰富的培训和咨询辅导经验。

作品目录

业内诚意推荐
前言
第1章：华为的组织演进
1.1、从野蛮生长到自我优化
1.2、二次创业，走向国际化
1.3、从规模到效益，提高人均产出
1.4、整合业务模块，构建资源平台
1.5、权力下沉，让一线呼唤炮火
1.6、推进组织变革，激发活力
第2章：基于流程的组织优化
2.1、对准客户需求，建设研发管理体系
2.2、集成供应链变革，拉通前后端
2.3、集成财务变革，强化经营和服务功能
2.4、以客户为中心，构建客户关系管理体系
2.5、规范人力资源管理机制，用价值分配驱动组织活力
2.6、建设项目型组织，提高组织敏捷性
2.7、警惕大企业病，打破平衡，重建平衡
第3章：聚焦主航道和核心业务
3.1、坚守管道战略，巩固ICT强者地位
3.2、聚焦主业务，剥离非核心业务
3.3、加大研发投入，形成核心技术优势
3.4、全联接时代，把管道撑大，迎接数字洪流
3.5、云管端一体化，坚持被集成
3.6、共享价值链，构建和谐的产业链生态
3.7、合作创造，共建一个世界统一标准的网络
第4章：业务整合与大平台战略
4.1、华为的三大BG业务模块
4.2、适应业务发展，构建管理平台
4.3、整合资源平台，提高作战能力
4.4、打造全球化的交付与服务平台
4.5、发挥行政服务平台的支撑功能
4.6、构建信息化平台，提升组织效率
4.7、面向未来发展的云业务BG
第5章：面向客户的组织形态
5.1、组织和工作要面向客户
5.2、职能部门转型，强化服务功能
5.3、轮值CEO：让一群聪明的人做决策
5.4、以地区部为资源中心灵活作战
5.5、构建“小华为”，释放代表处活力
5.6、用精兵组织实现组织的敏捷性
5.7、在主航道要坚持矩阵化管理
第6章：简化机构，减少层级
6.1、区分行政管理与业务管理
6.2、减少机构，减少中间层
6.3、压缩管理岗位，加大关键人才配比
6.4、推行大部门制，减少评审点
6.5、按流程确定责权利，淡化功能组织权威
6.6、一线作战部队不需要的，就是多余的
第7章：人才发展通道与机会
7.1、链接个体和组织的成功
7.2、建立人才发展双通道
7.3、干部要之字形成长
7.4、选拔优秀人才到战略预备队循环赋能
7.5、机会和待遇向奋斗者倾斜
7.6、敢于破格录用人才
7.7、用人之道：开放、妥协、灰度
第8章：持续激活，促进人才流动
8.1、拉开差距，激发活力，提升效率
8.2、通过内部人才市场，使人才流动
8.3、用干部选拔机制驱动人才流动
8.4、岗位轮换与能上能下的人才政策
8.5、文化驱动下，让人才主动转身
8.6、末位淘汰：激发组织与个体活力
第9章：炸开金字塔，全面开放
9.1、炸开金字塔顶端，让“蜂子”飞进来
9.2、人才国际化，贴近人才建能力
9.3、接纳特别聪明和特别“笨”的人
9.4、链接客户智慧，共建联合创新中心
9.5、培育产业链人才，促进行业发展
9.6、多喝咖啡，吸取宇宙能量
参考文献