《重新定义团队：谷歌如何工作》内容简介

在谷歌，人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
在本书中，拉斯洛•博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验，揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略，公开详解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70亿人中寻找顶尖人才的多元化招聘体系，全视角解读打造全球幸福公司的独特奥秘。
谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司领导者，还是面临优秀人才跳槽的企业高管，抑或是面对互联网转型的企业领路人，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。
拉斯洛·博克（Laszlo Bock） 谷歌前首席人才官。在其任期内，谷歌在各个国家超过100次被评为优秀雇主。
拉斯洛是波莫纳学院国际关系学学士，耶鲁大学工商管理学硕士。他曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，也曾联合成立了一家非营利组织。
2010年，拉斯洛获得《人力资源经理杂志》“年度人力资源经理”称号，2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响深远的十人”之一，他是该榜单中唯一的人力资源经理。
现任Humu初创公司首席执行官，他用机器学习来帮助人们更好地工作。

作品目录

自序
前言
谷歌的原则对你也适用
第一章：成为一名创始人
谷歌的起源：质疑一切，发挥创造力
谷歌创始人的雄心：挥洒激情，创造关怀
创始人思维：引领潮流，而不追随他人
第二章：谷歌文化塑造谷歌战略
快乐：谷歌文化特征的外在表现
谷歌文化的第一块基石：有意义的使命
谷歌文化的第二块基石：信息的透明度
谷歌文化的第三块基石：真正的话语权
公司文化的正向传播
第三章：谷歌的人才聘用原则
并购和培训招不到顶尖人才
谷歌招聘的两个巨大改变
第四章：谷歌寻找人才的多元化体系
创始人搭建人才体系的基础架构
谷歌早期的“龟速”招聘
从70亿人中找到最好的应聘者
第五章：谷歌与众不同的招聘流程
科学的面试评估技巧大比拼
4个面试问题测试你能否成为谷歌人
一台不断核查调整的招聘机器
六大举措保证招聘质量
第六章：打造最幸福的公司
消除地位象征
依靠数据做决策
让员工塑造自己的工作和公司
高期待收获高收益
第七章：员工的发展是谷歌绩效的核心
和绩效考评体系说“再见”
从41级绩效考评到5级考评量表
校准评级，激发员工内在动机
谷歌的群体考评智慧
综合考虑，再做升职决定
第八章：谷歌如何管理团队的两端
助力5%的底端员工
将最优秀的人放到显微镜下观察
管理公司的两端：最优员工和最差员工
第九章：打造学习型组织
刻意练习是最好的学习方法
内部员工是培训老师的最佳人选
评估培训结果的有效方法
第十章：谷歌的薪酬分配原则
谷歌薪酬理念的转变过程
不公平薪酬
以成就为荣，不以报酬为荣
创造易于传播爱的环境
对一些失败同样也要奖励
第十一章：谷歌的福利项目
目标一：提高谷歌人工作和生活效率
目标二：关联谷歌的社区意识
目标三：推动创新
微小的投入和关怀带来巨大的效果
第十二章：谷歌丰富多彩的助推项目
助推让员工的工作更高效
助推让员工变得更富有
助推让员工更健康
精心设计，用心设计
第十三章：谷歌的教训
信息透明的代价
摒弃应得权利
一次失败的绩效管理变革
珍视怪人
创新也需要修剪
最富有政治意味的甜点
第十四章：谷歌塑造的环境理念
赋予工作意义
相信员工
只聘用比你更优秀的人
不要将职业发展与管理绩效混为一谈
关注团队的两端：最优员工和最差员工
既要节俭又要慷慨
认识不公平薪酬
助推
管理日益提升的期望
享受
后记
谷歌人力运营的核心原则
为实现极乐天堂而奋斗
利用数据预测和塑造未来
不遗余力地提高生产力
创造非传统型团队
人力运营与人力资源
致谢

热门书摘

一个群体的文化可以通过三种方式了解：查看他们的“人造物品”，比如实体空间和行为；研究群体成员的信仰和价值观；深究这些价值观背后反映出的深层意义。

但是要打造这样一个工作环境非常难，因为从管理的核心角度来讲，权力的动态方向恰与自由背道而驰。员工要依靠管理者，希望取悦他们。然而，注重取悦管理者意味着与其进行开诚布公的探讨是有风险的。如果你不取悦他，内心就可能惶恐不安或焦躁愤恨，同时他还要保证你实现某些工作成果。如果身陷戈尔迪之结般纷繁的杂事和情绪中，就没有人能够表现出最好的工作状态。