《人力招聘与培训全案》内容简介

人力资源管理涉及公司管理的方方面面。尤其是在当下，在移动互联网高速发展的今天，处理员工与公司之间的关系已不再像过去那么简单，只是颁布几条规章制度就能解决的。员工的管理工作关系到公司的生存和发展，是一门大学问，值得所有HR工作人员深入学习。在人力资源管理的各项工作中，最重要的两个方面就是员工招聘和培训。公司管理者和HR们只有清楚地了解这两方面的内容及方法，才能够使公司更好地把握人力资源管理的方向，实现公司价值的最大化。本书是一本人力资源管理方面的实战类书籍，共12章。内容从分析招聘需求开始，讲到培训的重要性和方法，循序渐进，系统地介绍了在招聘和培训的过程中，公司管理者与HR开展工作的流程和方法。本书的实用性较强，适合中小型公司的管理者，或者刚入门的HR阅读。
胡华成，人力资源研究专家，智和岛咨询公司创始人兼董事长。曾在2006年创办国内知名的招聘网站“中国人才就业网”并担任董事长。于2010年创办线下HR商学院，担任院长兼首席培训师。2012年后又创办线上自媒体“HR商学院”“人力资本”“管理价值”“今日才经”等众多管理知识分享平台，平台用户总数高达400多万人，平台点击浏览量已超过10亿次。近几年主要从事企业管理咨询、项目辅导、投融资工作，并担任多家上市公司、企事业单位战略咨询顾问及创业导师。

作品目录

内容简介
作者简介
前言
第1章：招聘数据分析与策略
1.1、需求数据
1.1.1、各部门岗位需求人员数量
1.1.2、同一部门需求层次划分
1.1.3、优先级：根据在职人员承受力分配招聘资源
1.1.4、落实各岗位人数、需求时间
1.2、招聘规划
1.2.1、确定公司整体缺岗人数
1.2.2、编制人员到位时间表与招聘进度表
1.2.3、制订季度与月度招聘计划
1.2.4、招聘规划的执行与跟进
第2章：招聘要求与招聘渠道
2.1、招聘要求
2.1.1、硬性指标：学历、经验、专业等
2.1.2、软性指标：价值观、沟通能力等
2.2、招聘渠道
2.2.1、各大招聘网站
2.2.2、校园招聘会
2.2.3、猎头
2.2.4、人才外包
2.2.5、员工内部推荐
2.2.6、离职员工返聘
第3章：招聘人才官的核心技能与招聘新思维
3.1、招聘人才官的核心技能
3.1.1、一眼挑出好简历
3.1.2、用火眼金睛挑选面试人员
3.1.3、解读面试者：提问、倾听、观察、判断
3.1.4、伯乐之才：评鉴人才价值
3.1.5、可规避俄罗斯套娃现象
3.2、招聘人才官的新思维
3.2.1、拉通思维：破除部门墙，梳理内部流程
3.2.2、数据思维：科学量化选拔人才
3.2.3、加法思维：目标锁定，加薪升职留人才
3.2.4、减法思维：巧用断舍离，剔除不符合要求的人员
3.2.5、全局思维：建立人才库，做长线招聘
3.2.6、杠杆思维：公司平台+业务leader+员工举荐
3.2.7、穿越思维：HR跳出HR圈子，融入高精尖外部圈层
第4章：新员工的培训计划与实施
4.1、一步一脚印：培训计划七步走
4.1.1、第一步：新人7天内快速融入公司
4.1.2、第二步：过渡期，教会基本的方法
4.1.3、第三步：授予新员工挑战性高的任务
4.1.4、第四步：赏识鼓励，建立互信关系
4.1.5、第五步：融入团队，培训合作精神
4.1.6、第六步：重新定义新员工，适度授权
4.1.7、第七步：为员工制订详细的发展计划
4.2、培训计划的实施
4.2.1、培训内容设计：针对性+实用性
4.2.2、聘请资深培训师
4.2.3、描述课程，讲明培训总体信息
4.2.4、提前安排：培训时间、场所与资料
4.2.5、保存并完善培训资料
第5章：移动互联时代的培训原则与方法
5.1、培训原则
5.1.1、学用结合：培训以致用
5.1.2、注重实效：员工速提升
5.1.3、前瞻原则：高屋建瓴，整体培训与部分培训相结合
5.1.4、激励原则：注重员工目标激励
5.1.5、强化原则：强化培训，反复实践
5.2、新时代员工培训方法
5.2.1、视听技术法
5.2.2、小组讨论法
5.2.3、案例研讨法
5.2.4、角色扮演法
5.2.5、网络培训法
5.2.6、头脑风暴法
第6章：新员工入职培训的问题与解决方案
6.1、入职培训的问题
6.1.1、信息超载或无效，增加新员工压力
6.1.2、缺乏双向沟通，单向沟通无趣无味
6.1.3、闪电式培训：一天完成所有培训项目
6.1.4、缺乏项目诊断评估和效果跟踪
6.2、培训问题解决方案
6.2.1、抓主要矛盾：初期讲好核心培训要点
6.2.2、重视培训资料，建立书面材料
6.2.3、分期培训：循序渐进，掌握更扎实
6.2.4、跟踪调查，实时了解培训效果
第7章：培训课程开发与经费管理
7.1、培训课程开发的关键要素
7.1.1、定位目标学员，做好利益分析
7.1.2、立足情境，传授员工实践型知识
7.1.3、目标定位：行为目标+成果目标+业务收益
7.1.4、知识萃取：挖掘隐性知识，传授核心经验
7.1.5、知识建模：将知识内化为员工的真实本领
7.2、入职培训课程的逻辑架构
7.2.1、关键要素式架构
7.2.2、匹配式架构
7.2.3、流程步骤式架构
7.2.4、U型架构
7.2.5、问题分析与解决型架构
7.3、入职培训如何不花冤枉钱
7.3.1、数据管理：注重投入产出回报比分析
7.3.2、培训对象实行差异化管理
7.3.3、设定培训课程价格红线
7.3.4、革除不必要的培训项目
第8章：新生代科研人员培训
8.1、用数据说话：科研人员培训现状
8.1.1、科研人员面临知识更新的压力
8.1.2、60%以上科研人员培训：时间不达标
8.1.3、2/3以上科研人员：不满单位进修培训制度
8.2、科研人员进修：构建多样化的培训机制
8.2.1、导师带教制，专家促培养
8.2.2、加强科研人员的继续教育
8.2.3、一流人才创一流业绩享一流报酬
8.2.4、引入竞争机制，提高科研创新力
8.2.5、加强科研人才交流，人才有序流动
第9章：新生代生产人员培训
9.1、一线生产员工面临的培训困境
9.1.1、任务繁重，工学矛盾严重
9.1.2、培训方式单一，内容空洞
9.1.3、培训力度不够，缺乏执行力
9.2、新生代一线生产员工培训手段
9.2.1、员工培训质量与培训导师绩效挂钩
9.2.2、掌握新生代员工学习倾向，开展个性化培训
9.2.3、定期审核评估与及时激励
9.2.4、OJT六步培训法
第10章：新生代管理人员培训
10.1、培训管理新理念
10.1.1、轻管理：软化冲突+淡化权威+强化边界
10.1.2、以逸待劳：避免高压，让新生代员工自我管理
10.1.3、管理人员要与“零容忍”say
goodbye
10.2、新生代管理人员必备技能
10.2.1、高屋建瓴，善用团队
10.2.2、用专业管理知识和能力服众
10.2.3、做一名教练型管理者
10.2.4、激励有方，新员工才敬业乐群
第11章：新生代营销人员培训
11.1、培育T型营销人才
11.1.1、T型营销人才：一专多能
11.1.2、知识构成：基本知识+营销基础+渠道专业知识
11.2、培训后营销人员必备技能
11.2.1、调研技能：没有调研就没有发言权
11.2.2、定位技能：定位精准，占领用户心智
11.2.3、数据分析技能：A/B测试+统计知识+漏斗分析
11.2.4、SEO技能：提升转化率的关键
11.2.5、内容营销：原创与知识产权保护并重
11.2.6、品牌营销技能
11.2.7、灵活运用新媒体
11.2.8、病毒营销技能
第12章：员工培训效果评估
12.1、评估培训效果的四个维度
12.1.1、学员反应
12.1.2、学习收益
12.1.3、行为表现
12.1.4、绩效结果
12.2、提升培训效果的方法
12.2.1、明确目的，确定培训原则
12.2.2、保证培训经费
12.2.3、组建培训领导小组，加强监督管理
第13章：员工培训总结报告
13.1、第一环节：厘清思路
13.1.1、不忘初心：目的+员工成长
13.1.2、回顾线索：时间轴+言简意赅
13.1.3、优化逻辑：以终为始+精细分解
13.2、第二环节：撰写内容
13.2.1、拟好初稿：整理材料+准确用词
13.2.2、添加故事：问题+解决+结果
13.2.3、聚焦论证：数据+成功点
13.3、第三环节：核实细节
13.3.1、让报告说话，增强科学性
13.3.2、成绩与改善的并存
附录
参考文献