刚当上主管，会带人是关键-心理健康-生活家居-太极之巅书单号

书刊介绍

《刚当上主管，会带人是关键》内容简介

刚当上主管的你，或许每天都要面临无数个问题—— 为什么开会总是没人发言？为什么下属总是敷衍交差？为什么只有主管一个人为团队操心？为什么团队这么难带？为什么？为什么？为什么？日本企业家心理教练大平信孝认为，下属对工作不上心，根本原因是他们对工作的热情不够、技能不足。本书基于脑科学和心理学研究，总结出两种方法、三大要点、五大步骤。照着做，就能彻底激发下属工作热情、快速提高工作技能！大平信孝（Ohira Nobutaka），日本企业家心理教练，他将脑科学和阿德勒心理学相结合，开发出了独特的目标实现方法“行为改革法”，为社会各界人士提供行为改革咨询，解决了15000多名领导者的自我管理、职业生涯建设、人力资源开发等问题。曾接受日经新闻、THE21等日本多家大型媒体专访。

作品目录

前言
序章：为什么你的员工不行动
不是不主动工作，而是不会主动工作
改变相处方式，员工就能够自主思考和工作
第1章：构建和员工之间的信赖关系
用“职权”让员工行动的时代已经结束
和员工建立信赖关系的3个要点
要点1、关心员工的兴趣点，而非员工本人
要点2、寻找共同点
要点3、认可员工能完成的工作
总结
第2章：行为改革面谈——大幅提升员工热情
让员工动起来的，不是下达的指示，而是感情
工作热情是必要的吗
“激情”和“热情”看起来相似，但完全不一样
没有人一开始就热情低下
行为改革面谈结合了员工梦想与公司目标
改革第1步
确认现状
改革第2步
确认公司目标和员工职责
改革第3步
确认个人的梦想和目标
改革第4步
设定员工的个人目标
改革第5步
制订10秒行动计划
总结
第3章：沟通技巧
封闭型问题和开放型问题
理解同意、共情和认可的区别
区别使用4种“认可”
比起行动，更要重视反馈
停止“先否定”的习惯
中立的Yes，减小面对员工时的压力
目的导向法，让会议上的“等待指示”消失
目的导向法，在不降低员工热情的情况下进行指正
总结
第4章：成长5阶段——加速提升员工技能
和管理员工的一般性常识说再见
培养员工要有一定的顺序
成长阶段1、把做得到的事做到最好
成长阶段2、努力做到完成不了的“基础操作”
成长阶段3、把不会的技能训练到会
成长阶段4、让员工能够进行“操作教学”
成长阶段5、让员工能够进行“技能教学”
总结
结束语