l 企业的问题就是人的问题。少数人才决定了企业的成败,因此,人才管理是制胜关键。本书将告诉你如何让人才转化为战略影响力,以切实有助于企业战略的实现。
l 《重新定义人才》一书的三位作者:贝克尔、休斯里德和贝蒂均为美国名校管理及人力资源方面的专业教授。长期从事人力资源系统、战略执行和公司绩效评估等方面的研究与咨询。曾共同撰写《HR计分卡》《员工管理计分卡》。
l 对于人才管理,本书直击要害,反复强调把战略放在第一位,以差异化的人才策略来驱动企业的战略执行。提出企业需要加快速度推进对员工的“差异化”管理,以便将更多的时间与金钱投资给那些能够创造价值的职位和员工。清晰阐释了差异化人才策略的四个阶段,以及实施差异化人才策略过程中的五个核心步骤。
l 这里面的核心之处就在于“差异化”,它能对企业的业绩产生清晰的影响。真正的差异化人才管理策略,不同于传统的实践,它将为企业带来竞争对手所无法复制的独特优势。
推荐序:好的人才策略到底是什么
前言:不是人才争夺战,而是人才经营战
第一章 以战略为先,而非人才
差异化人才管理的4个阶段差异化人才管理的4个阶段
差异化人才策略:一次根本性的变革
人才管理:差异化的4 阶段
低影响力的差异化阶段:一刀切和简单契合
高影响力的差异化阶段:基于战略能力和战略性职位
第二章 将人才转化为战略影响力
步骤1:界定战略能力
人才管理:以战略能力为起点
人才策略:让人力资本的投资回报更清晰
战略能力:有效识别,清晰界定
案例:BankCo 如何提升人才策略的差异化水平
第三章 把A 级人才放在A 类职位上,为A 类客户创造价值
步骤2:识别战略性职位
战略性职位对人才管理策略的影响
战略性职位的两大特征:战略影响力与绩效变动性
ABC 类职位:人才管理的差异化基础
确定ABC 类职位的4 个要素
案例:IBM 如何界定和管理A 类职位
第四章 人才管理,直线经理与HR 缺一不可
步骤3:让业务领导者担责
直线经理是人才管理的主角
明确直线经理的责任:做好人才管理,实现经营目标
如何评价直线经理的人才管理工作
第五章 哪些应差异化,哪些该一视同仁
步骤4:设计人才管理体系步骤4:设计人才管理体系
从战略意图到企业文化
从企业文化到人才管理理念
从人才管理理念到人才管理体系
差异化人才管理体系的特征
差异化人才管理体系的设计原则
案例:FridgeCo 的人才管理责任矩阵
第六章 牢记“三要”“ 三不要”衡量原则
步骤5:评估人才管理效果步骤5:评估人才管理效果
衡量人才管理策略有效性的6 项原则
原则1:不要从衡量标准着手
原则2:不要依赖外部标杆
原则3:不要期望“人力资本炼金术”
原则4:要聚焦人才管理的战略影响力
原则5:要从战略性人才管理架构的角度进行思考
原则6:要衡量“水平”,也要衡量“关联关系”
人才管理有效性的衡量体系:所需基础和产出效应
第七章 与人才携手赢得战争
对美国心脏协会的案例解析
澄清战略与目标
识别战略能力
确定战略性职位
评定在职人员等级类别
调整人才管理体系,确保与企业战略的一致性
沟通与坦率至关重要
在AHA:与员工沟通人才管理策略
高管采访:AHA 的人才制胜之路
译者后记
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